Bonuszahlung, Provision oder Zielvereinbarung? – Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

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1. Begriffsklärung: Bonus, Zielvereinbarung, Leistungszusage und Provision

Im Arbeitsrecht sind variable Vergütungen ein häufiger Streitpunkt. Arbeitnehmern werden neben dem Grundgehalt oft zusätzliche Leistungen in Aussicht gestellt – Bonuszahlungen, Leistungsprämien, Zielvereinbarungen oder Provisionen. Diese Begrifflichkeiten sind rechtlich nicht identisch – und ihre Unterscheidung ist entscheidend für die Frage, ob ein Zahlungsanspruch besteht:

  • Bonuszahlung: Eine freiwillige oder vertraglich zugesagte Sonderzahlung, die von individuellen Leistungen, Teamzielen oder Unternehmenserfolg abhängig sein kann.
  • Zielvereinbarung: Eine Vereinbarung über konkrete, zu erreichende Ziele, die gemeinsam festgelegt werden. Ist die Zielvereinbarung Grundlage einer Bonuszahlung, muss der Arbeitgeber aktiv an der Festlegung mitwirken.
  • Leistungszusage: Eine einseitige Zusage des Arbeitgebers, eine Leistung bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen zu gewähren – oft ohne konkrete Zielvereinbarung.
  • Provision: Eine erfolgsabhängige Vergütung für konkrete, messbare Leistungen – etwa die Vermittlung von Verträgen oder der Abschluss von Geschäften. Sie stellt keine freiwillige Leistung, sondern eine variable Vergütungspflicht dar, sobald die Erfolgsbedingung erfüllt ist (§ 87 HGB analog).

2. Keine Zielvereinbarung getroffen? Bonusanspruch bleibt bestehen!

Zielvereinbarungen bedürfen der aktiven Mitwirkung des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass das Unterlassen der Zielvereinbarung nicht zum Verfall des Bonusanspruchs führt.

BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07:
Wird eine vereinbarte Zielvereinbarung vom Arbeitgeber schuldhaft nicht abgeschlossen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der entgangenen Bonuszahlung.

Das bedeutet: Wird die Zielvereinbarung nicht getroffen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den sogenannten „virtuellen Bonus“, also eine Zahlung, wie sie bei realistischer Zielerreichung zu erwarten gewesen wäre.

3. Provisionsansprüche – oft einklagbar und verjährungsgefährdet

Anders als freiwillige Boni sind Provisionen gesetzlich oder vertraglich geschuldete Gegenleistungen für einen messbaren Erfolg. Sie sind häufig in Vertriebsverträgen, Außendienstregelungen oder Handelsvertreterklauseln enthalten:

  • Die Entstehung des Anspruchs ist regelmäßig an den Abschluss oder die Ausführung eines Geschäfts geknüpft.
  • Auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses besteht häufig ein nachwirkender Anspruch auf Provision (§ 87a HGB analog).
  • Arbeitgeber dürfen keine Stichtagsklauseln verwenden, die die Zahlung an das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses binden – solche Klauseln sind nach ständiger Rechtsprechung unwirksam (z. B. BAG, Urteil vom 21.02.2018 – 10 AZR 560/16).
  • Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen führen oft dazu, dass Provisionsansprüche verfallen, wenn sie nicht fristgerecht geltend gemacht werden.

4. Abgrenzung entscheidend: Bonus oder Provision?

Die arbeitsrechtliche Einordnung hängt von der Ausgestaltung ab. Eine Bonuszahlung ist an Leistungsbewertungen oder Zielvereinbarungen geknüpft, eine Provision hingegen unmittelbar an einen wirtschaftlichen Erfolg. Provisionen sind im Zweifel einklagbar, Boni hingegen oft an Ermessensentscheidungen gebunden.

5. Ihre Rechte – mein Einsatz

Sie haben keine Zielvereinbarung erhalten, aber der Arbeitgeber verweigert die Bonuszahlung?
Sie haben Provisionen erwirtschaftet, die nicht abgerechnet oder ausgezahlt wurden?
Sie vermuten, dass vertragliche Ausschlussfristen oder Freiwilligkeitsklauseln unwirksam sind?

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