Änderungs­vertrag & Änderungs­kündigung

Es gibt viele Situationen, in denen es notwendig oder sinnvoll ist, einen Arbeitsvertrag neuen Gegeben­heiten im Arbeits­umfeld anzupassen.

Vor allem aber, wenn der Arbeitgeber einen Arbeits­vertrag anpassen will, gilt es vorsichtig zu bleiben und bestenfalls anwalt­lichen Rat einzuholen, bevor man einen neuen Arbeits­vertrag bzw. einen Änderungs­vertrag zum Arbeits­vertrag unterzeichnet oder auf eine Änderungs­kündigung reagiert.

Allgemeines zum Änderungs­vertrag

Geht es um Anpassungen wesentlicher Aspekte des Arbeits­vertrages, kann ein Arbeitgeber neue Arbeits­bedingungen nicht einseitig festlegen. Hier hat das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine Grenze. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich bei grundlegenden Veränderungen des Arbeits­verhältnisses über eine Anpassung einig werden – in aller Regel in Form eines Änderungs­vertrages zum Arbeits­vertrag.

Die Schriftform ist für einen Änderungs­vertrag zwar nicht zwingend vorgesehen, ist aber immer sinnvoll. Denn nur mit schriftlichen Verein­barungen bzw. Ergänzungen zum Arbeits­vertrag kann man im Streitfall beweisen, was vereinbart war bzw. ist.

Typische Regelungs­inhalte eines solchen Änderungs­vertrages sind dann u. a. die Vereinbarung

• anderer Arbeitszeiten (Zeitpunkt der Arbeit, Umfang der Arbeits­ver­pflichtung etc.),
• wesentlicher neuer Arbeits­inhalte (neue Zuständig­keiten),
• von mehr oder weniger Urlaubstagen,
• eines angepassten Arbeits­entgelts,
• eines anderen Arbeitsortes (z. B. Standort­wechsel) oder
• einer Versetzung (z. B. in eine andere Fachabteilung).

Häufig ist Arbeitnehmern allerdings nicht bewusst, dass bestimmte „Anpassungen“ der Arbeits­bedingungen nicht wirksam sind, wenn Arbeitgeber die Grenzen des Weisungsrechts überschritten haben und eine einver­nehmliche Anpassung des Arbeits­vertrages notwendig wäre.

Änderungs­kündigung des Arbeit­gebers als Alternative

Kommt ein Änderungs­vertrag nicht zustande, kann der Arbeitgeber versuchen, die geplanten neuen Konditionen mit einer sog. Änderungs­kündigung durchzusetzen. Im Fall einer solchen Änderungs­kündigung spricht der Arbeitgeber die Kündigung des bestehenden Arbeits­vertrages aus – unmittelbar verbunden mit dem Angebot, das Arbeits­verhältnis zu neuen Konditionen fortzuführen.

Wie bei einer Kündigung hat aber die Änderungs­kündigung auch rechtliche Grenzen. Es gelten hier – sofern das Kündigungs­schutzgesetz im Unternehmen generell gilt! – die gleichen Beschränkungen für eine Kündigung.

Das bedeutet u. a., dass auch bei Änderungs­kündigungen

• der besondere Kündigungs­schutz u. a. für Schwangere oder Betriebsräte greift,
• tarifvertragliche Beschränkungen zu beachten sind,
• Kündigungs­fristen zu beachten sind,
• im Zweifel auch der Betriebsrat zu beteiligen ist und
• die Änderungen der Arbeits­bedingungen sozial gerecht­fertigt sein müssen.

Reaktions­möglich­keiten bei Änderungs­kündigung

Kommt es zu einer solchen Änderungs­kündigung, haben Arbeitnehmer unterschiedliche Reaktions­möglich­keiten mit sehr unterschied­lichen rechtlichen Folgen. Insofern gilt es, gerade bei einer Änderungs­kündigung nicht übereilt zu reagieren.

Eine Reaktions­möglich­keit ist die Ablehnung der Änderungs­kündigung. In diesem Fall wird aus der Änderungs­kündigung eine Beendigungs­kündigung, gegen die man mit einer normalen Kündigungs­schutz­klage vorgehen kann. Lehnt man die Änderungs­kündigung ab, endet das Arbeits­verhältnis mit Ablauf der Kündigungs­frist allerdings auf jeden Fall, wenn die Kündigung rechtens war.

Eine weitere Reaktions­möglich­keit ist die Annahme der Änderungs­kündigung unter Vorbehalt (Einverständnis mit der Änderungs­kündigung, wenn sie rechtlich in Ordnung ist). In diesem Fall ist eine Änderungs­kündigungs­schutz­klage zu erheben – das Arbeits­verhältnis besteht weiter, nur die Arbeits­konditionen sind streitig.

Änderungs­kündigungs­schutz­klage

Die Änderungs­kündigungs­schutz­klage ist die richtige Reaktion auf eine Änderungs­kündigung, wenn man grund­sätzlich mit den Änderungen einverstanden wäre, wenn sie die gesetzlichen Vorgaben erfüllt, die Änderungen also sozial gerecht­fertigt sind. Denn mit einer Änderungs­kündigungs­schutz­klage nimmt der Arbeitnehmer das Angebot für einen geänderten Arbeits­vertrag unter Vorbehalt ihrer sozialen Recht­fertigung an.

Im Rahmen der Klage prüft das Arbeits­gericht dann jede geplante Veränderung der Arbeits­bedingungen in Hinblick auf deren soziale Recht­fertigung, also in Hinblick auf die Zumut­barkeit der Änderung für den Arbeitnehmer in der konkreten Situation.

Fehlt es an der sozialen Recht­fertigung auch nur in Bezug auf eine Änderung der Arbeits­bedingungen – ist z. B. die Änderung der Arbeitszeit in Ordnung, die Anpassung der Bezahlung aber nicht –, ist die gesamte Änderungs­kündigung unwirksam. In diesem Fall besteht das Arbeits­verhältnis zu unveränderten Bedingungen fort.

Wird die Änderungs­kündigung vom Gericht als sozial gerecht­fertigt eingestuft, wird das Arbeits­verhältnis hingegen zu den neuen Konditionen fortgesetzt.

Insofern hat die Änderungs­kündigungs­schutz­klage für Arbeitnehmer einen großen Vorteil im Vergleich zur direkten Ablehnung der Änderungen: Unabhängig vom Ausgang des Klage­verfahrens bleibt das Arbeits­verhältnis jedenfalls bestehen. Das ermöglicht Arbeitnehmern unter Umständen aus der noch bestehenden Anstellung heraus eine neue Beschäftigung zu suchen, wenn die Änderungen dauerhaft nicht akzeptabel sind.

Kurze Frist für Änderungs­kündigungs­schutz­klagen!

Will man gegen eine Änderungs­kündigung gerichtlich vorgehen, gilt es auch hier, nicht zu lange zu zögern. Wie bei der Kündigungs­schutz­klage ist die Klage innerhalb der kurzen Klagefrist von nur drei Wochen nach Zugang der Änderungs­kündigung zu erheben.