Kollektives Arbeitsrecht

Grundsätzlich definieren Arbeitsvertrag und das individuelle Arbeitsrecht Rechte und Pflichten im Arbeits­verhältnis, z. B. Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) und arbeitsrechtlicher Spezialgesetze wie des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), des Bundes­urlaubs­gesetzes (BUrlG) oder des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).

Daneben können aber auch andere Regelungen Einfluss auf ein Arbeits­verhältnis haben, z. B. das sog. „kollektive Arbeitsrecht“, also z. B. Tarifverträge oder Betriebs­vereinbarungen. Außerdem können Vorschriften aus dem kollektiven Arbeitsrecht – vor allem zur Mitbestimmung des Betriebsrates – Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Arbeit­geber­maßnahmen wie Kündigungen haben.

Tarifbindungen im Arbeitsrecht

Besteht Tarifbindung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, hat ein Tarifvertrag Einfluss auf einen Arbeits­vertrag und seine Bedingungen. Tarifbindung besteht, wenn ein Arbeitnehmer Mitglied der tarif­vertrag­schließenden Gewerkschaft und sein Arbeitgeber entweder Mitglied des abschließenden Arbeit­geber­verbands ist oder direkt mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag geschlossen hat (Firmentarifvertrag). Das regelt das Tarifvertragsgesetz (TVG).

Grundsätzlich entfalten Tarifverträge damit nur für Arbeitsverträge von Arbeitnehmern Wirkung, die Gewerkschafts­mitglieder sind. Dann können sie u. a. zusätzliche oder abweichende Regelungen zu den Themen

• Bezahlung,
• Beginn und Ende der Arbeitszeit, aber auch
• Randbedingungen wie z. B. Torkontrollen oder Rauchverbote

enthalten und damit durchaus Einfluss auf konkrete Rechte und Pflichten im Arbeits­verhältnis haben.

Für Arbeitnehmer ist dabei besonders wichtig: Gilt ein Tarifvertrag für ein Arbeits­verhältnis, darf im Arbeitsvertrag von den Regelungen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden (sog. Günstigkeits­prinzip)!

Allgemein­verbindlicher Tarifvertrag & Einbeziehung in den Arbeits­vertrag

Allerdings gibt es auch Konstellationen, in denen Arbeitnehmer nicht Gewerkschafts­mitglied sein müssen, damit ein Tarifvertrag Einfluss auf einen Arbeitsvertrag hat:

1. Ein Tarifvertrag wird im öffentlichen Interesse für allgemein­verbindlicherklärt. Dann ist er für alle Arbeits­verhältnisse in seinem Geltungs­bereich verbindlich.

• Genauso kann die Anwendung der Regelungen eines Tarif­vertrages im Arbeitsvertrag individuell geregelt werden (sog. Einbeziehung).

Ist der Tarifvertrag allgemein­verbindlich erklärt worden, gilt auch hier das Günstig­keits­prinzip – es darf also im Arbeitsvertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abgewichen werden. Anders bei der „freiwilligen“ Einbeziehung: Hier ist es möglich, im Arbeitsvertrag auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den tarif­vertraglichen Regelungen abzuweichen.

Betriebs­vereinbarungen

Auch Betriebs­vereinbarungen können einen Arbeitsvertrag inhaltlich ergänzen. Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist eine Betriebs­vereinbarung eine betriebliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Hier werden Rechte und Pflichten beider Parteien (sog. Betriebsparteien) festgehalten und als verbindliche Normen – allerdings nur für dieses Unternehmen! – aufgestellt. Betriebs­vereinbarungen sind damit so etwas wie ein Gesetz für ein Unternehmen, das sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst geben.

Typische Inhalte einer Betriebsvereinbarung sind u. a. folgende Themen:

• Arbeitszeit,
• Kündigung,
• Überstunden,
• Boni/Gratifikationen etc.,
• Urlaub,
• Altersteilzeit,
• Homeoffice/mobiles Arbeiten,
• Rufbereitschaft,
• (Arbeits-)Zeiterfassung,
• Betriebliches Eingliederungs­management (BEM) oder
• Datenschutz.

„Mitbestimmung“: Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen notwendig

Existiert eine Arbeitnehmer­vertretung/ein Betriebsrat im Unternehmen, steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungs­recht in vielen personellen Angelegen­heiten zu – vor allem im Zusammen­hang mit allgemeinen personellen Maßnahmen, aber auch bei der Einstellung, der Versetzung oder der Kündigung von Mitarbeitern. Die Regelungen zur Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen finden sich im Betriebsverfassungsgesetz.

Eine Zustimmung des Betriebsrats zu personellen Maßnahmen ist allerdings nicht notwendig.

Teilweise besteht nur ein Informations­recht bzw. Recht auf Unterrichtung, z. B. wenn es um allgemeinere Personalmaßnahmen geht, wie z. B. Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze und die allgemeine Personalplanung.

Wesentlich ist das Recht auf Mitbestimmung des Betriebs­rates bei Kündigungen. Denn das BetrVG legt ausdrücklich fest, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden muss. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Hier hat das Mitbestimmungs­recht also direkt Auswirkung auf die Arbeitgeber­maßnahme, also auf die Kündigung! In diesem Fall können betroffene Arbeitnehmer Kündigungs­schutz­klage gegen die Kündigung erheben.

Geschieht das nicht innerhalb der kurzen dreiwöchigen Klagefrist für die Kündigungs­schutz­klage, gilt die Kündigung als rechts­wirksam! Mehr dazu lesen Sie unter „Kündigung“.

Schulungen

Vor allem Betriebsräte sollten bzw. müssen die Rechte kennen, die mit ihrer besonderen Stellung im Unternehmen verbunden sind, um sie auch effektiv wahrnehmen zu können.

Aus diesem Grund haben Betriebsratsmitglieder auch einen Schulungsanspruch, der sogar gesetzlich geregelt ist.

Deswegen biete ich spezielle Schulungen für Betriebsräte an. Mehr dazu lesen Sie unter „Schulungen für Betriebsräte & Personalräte“.