Kündigung & fristlose Kündigung

Hat ein Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, geht es für Betroffene oft um viel.

Aus diesem Grund ist es wichtig, eine Arbeitgeberkündigung professionell von einem Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Denn nicht jede (fristlose) Kündigung eines Arbeitsvertrages ist wirksam.

Kündigung ohne Grund?

In den meisten Fällen muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit eine sog. ordentliche Kündigung wirksam ist. Denn arbeiten in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer, ist eine Kündigung laut Kündigungsschutzgesetz nur möglich, wenn

• das Verhalten eines Mitarbeiters (verhaltensbedingte Kündigung),
• die Person eines Mitarbeiters (personenbedingte Kündigung) oder
• betriebliche Gründe (betriebsbedingte Kündigung)

eine Kündigung rechtfertigen. Arbeiten weniger als 10 Personen in einem Betrieb, können Mitarbeiter auch ohne Kündigungsgrund gekündigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Viele Kündigungen werden wegen vermeintlichen Fehlverhaltens im Arbeitsverhältnis ausgesprochen, z. B. wegen Arbeitsverweigerung oder unangemessenen Verhaltens während der Arbeit. Gilt für ein Arbeitsverhältnis das KSchG, ist eine verhaltensbedingte Kündigung allerdings nur wirksam, wenn ein Arbeitnehmer

• seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat,
• bereits eine Abmahnung bekommen hat

und das Risiko besteht, dass es wiederholt zum gleichen Fehlverhalten kommt (Negativprognose).

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam! Dann besteht der Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten für beide Seiten fort – z. B. also auch der Anspruch auf Bezahlung.

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung kommt es zu einer Kündigung, weil der Zweck des Arbeitsvertrages wegen der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten eines Arbeitnehmers nicht mehr erreicht werden kann, z. B. wegen einer dauerhaften Erkrankung oder Behinderung oder weil die Anforderungen der konkreten Arbeit dauerhaft nicht erfüllt werden.

Greift das Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitsvertrag, ist eine personenbedingte Kündigung allerdings nur rechtens, wenn

• die „Arbeitsunfähigkeit“ sich erheblich auf den Vertrag oder das Unternehmen auswirkt (z. B. Störung von Betriebsabläufen, Überlastung von Kollegen etc.),
• keine Besserung des Zustandes zu erwarten ist (Negativprognose) und
• der Arbeitgeber kein milderes Mittel hat, um seine vertraglichen/betrieblichen Interessen zu schützen (z. B. Versetzung statt Kündigung).

Die Hürden für eine personenbedingte, z. B. krankheitsbedingte, Kündigung sind also hoch. Deswegen lohnt es sich in einem solchen Fall, die Kündigung genau zu prüfen und notfalls mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Betriebsbedingte Kündigung

Werden Unternehmen umstrukturiert, kommt es häufig zu betriebsbedingten Kündigungen. Aber auch hier: Gilt für den Arbeitsvertrag das Kündigungsschutzgesetz, ist eine solche Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.

Nur, wenn

• dringende betriebliche Erfordernisse für den Stellenabbau vorliegen (Standortverlagerung/Standortschließung etc.),
• deswegen die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer dauerhaft entfällt,
• kein milderes Mittel existiert (z. B. Versetzung, Kurzarbeit etc.) und
• eine korrekte Sozialauswahl stattgefunden hat,

können Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen.

Auch hier ist die Hürde für eine wirksame Beendigung des Arbeitsvertrages hoch. Gerade bei der Sozialauswahl kann es zu Fehlern kommen, die die Kündigung unwirksam machen. Eine betriebsbedingte Kündigung anwaltlich überprüfen zu lassen, kann sich also durchaus „lohnen“.

So ist eine Kündigung allein wegen eines Betriebsübergangs beispielsweise unwirksam und auch im Falle von Betriebsschließungen gelten Besonderheiten, die Arbeitgeber ggf. nicht beachtet haben.

Fristlose Kündigung

In Ausnahmefällen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Kündigung OHNE das Einhalten einer Kündigungsfrist auszusprechen. Dabei muss ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, eine Kündigungsfrist, wie z. B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung, abzuwarten.

Ist eine fristlose Kündigung als solche wirksam, endet das Arbeitsverhältnis direkt – und damit auch der Anspruch auf Entgelt.

Deswegen ist es gerade bei einer fristlosen Kündigung sinnvoll, sie anwaltlich prüfen zu lassen. Denn unter Umständen ist die fristlose Kündigung insgesamt unwirksam: Der Arbeitsvertrag besteht unverändert fort. Außerdem ist es möglich, dass die Kündigung nicht fristlos, aber unter Einhaltung einer Kündigungsfrist als verhaltensbedingte Kündigung möglich war. Dann besteht ggf. der Anspruch auf nicht bezahlten Lohn für die Dauer der Kündigungsfrist.

Wichtig: sehr kurze Frist für Kündigungsschutzklage!

Wollen Sie gegen eine Kündigung vor Gericht vorgehen, gilt es, schnell aktiv zu werden. Eine Kündigungsschutzklage bzw. eine Änderungskündigungsschutzklage können Sie nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben!

Nehmen Sie deshalb zeitnah Kontakt mit mir auf, wenn Sie Ihre Kündigung von einer Fachanwältin für Arbeitsrecht prüfen lassen und eventuell gegen Ihre Kündigung klagen wollen!